忘年会・新年会に向けて、社員への注意喚起や管理職への説明は進んでいますか。
会社の飲み会は、社員同士の交流を深める機会です。
一方で、性的な冗談や不要な身体接触、繰り返す私的な誘いなどが、セクハラの問題につながることもあります。ai未来が実施する社員・管理職向けのハラスメント再発防止研修でも、会社の飲み会でのセクハラ行為をきっかけに受講されるケースが多く見られます。
社員個人に「気をつけてください」と伝えるだけでなく、教育、当日の対応、相談体制まで準備しておくことが大切です。本コラムでは、セクハラが起きた際の影響と、「年末年始のセクハラ予防チェックリスト」の活用方法をご紹介します。

セクハラの影響は、飲み会の当日だけでは終わりません

被害を受けた社員の健康と働き続ける意欲への影響

飲み会での言動によって、「上司と顔を合わせるのがつらい」「また同じことをされるのではないか」と、翌日以降も不安が続く場合があります。
厚生労働省の指針でも、セクハラに起因する問題として、健康状態の悪化、意欲や職場全体の生産性の低下、休職・退職、それに伴う経営的な損失が挙げられています。被害は、その場で謝罪すれば解消するとは限りません。

職場の信頼関係と業務への影響

不適切な言動を周囲が見過ごしたり、相談を受けた上司が「お酒の席だから」と軽く扱ったりすると、社員が会社の対応に不信感を抱くおそれがあります。
また、問題が起きれば、事実確認、相談者への配慮、関係者への対応、再発防止策の検討が必要になります。総務・人事や管理職には、通常業務に加えて対応の時間と負担が生じます。
行為者についても、事実確認の結果や就業規則などに基づき、懲戒その他の措置が検討される場合があります。本人の「悪気はなかった」という認識だけで、問題が解消されるわけではありません。

厚生労働者の指針

相談後の対応が、さらに問題を広げるリスク

「なぜその場で断らなかったのか」と責める、相談内容を必要以上に共有する、相談した社員を不利益に扱う。こうした対応は、相談者をさらに傷つけ、解決を難しくするおそれがあります。
企業には、相談体制の整備に加え、迅速かつ正確な事実確認、適切な対応、プライバシーの保護、相談や事実確認への協力を理由とする不利益な取扱いの禁止などが求められます。

チェックリストを使うことで、何を確認できるのでしょうか

ai未来の「年末年始のセクハラ予防チェックリスト」は、総務・人事担当者が、管理職・懇親会の主催者と協力して、会社の準備状況を確認するための資料です。
確認分野は、次の5つです。

• 社員への周知・教育
• 管理職・主催者の準備
• 二人きりの場面・私的な連絡
• 相談先と初動対応
• 会食後の確認

このチェックリストの役割は、社員個人のセクハラ行為の有無を判定することではありません。会社として未対応の項目を見つけ、必要な行動を決めることにあります。

効果① 注意喚起の内容を具体的にできる

「セクハラに注意」という言葉だけでは、社員によって理解が異なることがあります。
チェックリストでは、性的な冗談や恋愛・性生活の詮索、不要な身体接触など、避けるべき言動を具体的に伝えているかを確認します。笑顔や沈黙を、受け入れている証拠と判断しないことも確認項目です。
社内メールや研修に何を盛り込むべきかを整理し、社員が自分の言動を振り返るきっかけとして活用できます。

効果② 総務・人事と現場の認識をそろえられる

総務・人事が方針を用意していても、当日の管理職や主催者に伝わっていなければ、対応につながりません。
不適切な言動を見かけた際の声かけや制止、担当者への連絡方法、二次会への参加や飲酒を強要しない方針などを、一緒に確認することが大切です。
「誰かが対応するだろう」という曖昧な状態を減らし、それぞれの役割を共有する助けになります。

効果③ 相談体制が実際に使えるかを点検できる

相談窓口があっても、社員が連絡方法を知らなかったり、相談先の上司本人が関係していたりすると、相談しにくくなります。
チェックリストでは、別の相談経路、周囲の社員からの相談、情報の共有範囲、記録やプライバシーへの配慮も確認します。
窓口の設置だけでなく、相談を受け止めて対応につなげる準備ができているかを見直せます。

チェックして終わらせず、担当者と期限を決める

各項目は「対応済／要対応／対象外」で確認します。
「対応済」とは、資料の整備に加え、必要な相手への周知・確認まで済んでいる状態です。「マニュアルに書いてある」だけで対応済にせず、社員や管理職に届いているかを確かめましょう。
「要対応」の項目には担当者と期限を決め、優先して取り組む3項目を整理します。例えば、「開催前までに相談先を全社員へ案内する」と決めれば、確認結果が具体的な行動につながります。
開催後は、相談や質問を踏まえて見直し、次回の研修や運営に反映してください。チェック数だけで安全性や法令対応の充足を判断するものではなく、自社の実態に合わせて対策を進めるための資料としてご活用ください。

総務・人事向けセミナーと社員・管理職向け研修のご案内

ai未来では、企業の総務・人事担当者向けに、無料・オンライン・45分のセクハラ防止セミナーを開催しています。
再発防止研修の経験をもとに、忘年会・新年会前の周知、管理職・主催者の役割、相談対応などを解説します。参加特典として、本コラムで紹介したチェックリストをお渡しします。
社員・管理職向けのセクハラ防止研修も、貴社の課題に合わせてご提案しています。
忘年会・新年会を、社員が安心して参加できる場にするために。開催前の準備として、自社の対策を確認してみませんか。

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製造業・建設業で、今すぐカスハラ対策が必要な理由

カスハラは、店舗やコールセンターだけで起こる問題ではありません。
製造業では、納期、品質、不具合、価格などをめぐり、取引先から契約外の無償対応や無理な納期を求められることがあります。
建設業では、元請会社や発注者、施主、近隣住民など、多くの関係者と接します。現実的に難しい工期短縮を求められたり、人前で長時間叱責されたりすることもあるでしょう。
それでも担当者は、「大切な取引先だから」「今後の仕事に影響するかもしれない」と考え、我慢してしまいますよね。
しかし、担当者の我慢に頼る対応では、従業員を守れません。対応する人によって判断が変わり、会社としての対応も遅れてしまいます。
厚生労働省の指針では、会社方針の明確化と周知、相談体制の整備、発生後の迅速かつ適切な対応、悪質な行為への対処方針などが求められています。
30日ですべてを完成させるのは難しくても、まず機能する土台を作り、運用しながら改善していくことはできます。

1〜7日目｜カスハラ対策の責任者と交代基準を決める

最初の1週間で決めたいのは、「誰が判断するのか」です。
担当者が一人で対応を続けないよう、次の3点を明確にしましょう。

• カスハラ対策の責任者
• 緊急時の連絡先
• 担当者から上司へ交代する基準

例えば、暴言や人格否定があった、同じ要求が繰り返された、身の危険を感じた。このような場面では上司へ交代する、と具体的に決めます。
製造業なら営業担当者から営業責任者へ、建設業なら現場担当者から現場責任者や本社担当者へ引き継ぐ流れを決めておきましょう。
「困ったら相談してください」だけでは、担当者は相談のタイミングを判断できません。誰に、どの段階で引き継ぐのかを決めておくことが、最初の一歩です。

8〜14日目｜会社の基本方針を言葉にする

カスハラ対策の基本となるのが、会社としての方針です。
次に、「会社は従業員をどのように守るのか」を文章にします。
基本方針には、次の考え方を入れるとよいでしょう。

• 正当な意見や要望には誠実に対応する
• 社会通念上許容される範囲を超えた言動は容認しない
• カスハラを受けた従業員を会社として守る
• 相談したことを理由に不利益な取扱いをしない

ここで大切なのは、「お客様の苦情を受け付けない」という方針にしないことです。
苦情のすべてがカスハラではありません。正当なクレームと、暴言・脅迫・長時間拘束・過大な要求などを区別し、適切に対応する姿勢を示しましょう。

15〜21日目｜カスハラ対策の相談・報告ルートを整える

相談窓口の名前だけ決めても、実際には機能しないことがあります。
「担当者→直属の上司→総務・人事→経営者」のように、報告の流れを一本につなげてください。
工場や営業所、建設現場から本社へ報告する方法も決めておくと安心です。
相談を受けた後に、誰が事実を確認するのか、誰が顧客や取引先への対応を判断するのかも明確にします。
また、電話を上司に代わって終わりではありません。休憩時間の確保や体調確認など、被害を受けた社員へのフォローも相談ルートに含めましょう。

22〜30日目｜対応終了基準と記録様式を作り、試してみる

カスハラ対策を現場で機能させるには、対応を終了する基準と記録方法が欠かせません。
最後の段階では、「どこまで対応し、どの時点で終了するのか」を決めます。
暴言をやめるよう説明する、改善されなければ警告する、それでも続く場合は対応を終了する。
このように基本的な手順を整理しておくと、担当者は会社のルールに沿って行動できます。
あわせて、記録様式も作りましょう。
日時、相手の氏名、要求内容、実際の発言、対応経過、同席者、社員の心身の状況などを残せる、簡単な様式で構いません。電話、メール、取引先への訪問、建設現場など、発生した場所や手段も記録します。
ポイントは、「カスハラだと思った」という感想だけでなく、相手が何を言い、何を求めたのかを、できる限り具体的に記録することです。
過去の事例を一つ使い、作ったルールで対応できるかを管理職同士で確認してください。試すことで、現場が迷う点が見えてきます。

30日後のカスハラ対策｜研修と運用確認へ

30日間で目指すのは、完璧な規程の完成ではありません。

• 会社の基本方針がある
• 相談先と報告ルートが分かる
• 上司へ交代する基準がある
• 対応を終了する基準がある
• 事実を残す記録様式がある

まず、この状態を作ることです。
その後は、60日以内を目安に管理職・社員研修やロールプレイを行い、90日以内を目安に実際の相談事例を検証して、判断基準や対応フローを見直していきます。
ルールは、作っただけでは従業員を守れません。現場で使い、迷った点を修正することで、初めて会社の仕組みになります。

まとめ｜製造業・建設業のカスハラ対策を30日で動かす

カスハラ対策は、担当者個人の判断や我慢に任せるものではありません。
カスハラ対策の義務化が目前に迫ると、焦りを感じますよね。
しかし、何から始めるかが整理できれば、9月中にも基本的な土台は作れます。
まず責任者と交代基準を決め、会社方針、相談ルート、対応終了基準、記録様式へと進めていきましょう。
大切なのは、担当者に我慢させず、会社として判断し、対応することです。

カスハラ対策を何から始めればよいか迷っていませんか

「自社の場合、どの基準にすればよいか分からない」

「工場や建設現場を含めた報告ルートを整えたい」

「30日間で優先すべきことを整理したい」

このようなお悩みを抱えている企業様には、無料相談をご用意しています。
無料相談では、一般的な制度説明だけでなく、御社の業種、従業員数、現在の体制、過去に起きた事例などを伺いながら、優先して整えるべき対策を整理します。
必要に応じて、会社方針や対応手順の作成、管理職・社員研修、3か月・6か月のコンサルティングについてもご提案します。
まずは、「現在の対策で足りない部分を確認したい」という段階でも構いません。
義務化の日を迎えてから慌てるのではなく、今日から一つずつ準備を始めてみませんか。

カスタマーハラスメント対策について相談する

参考資料

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「カスタマーハラスメントは、店舗やコールセンターで起こる問題では？」
そう感じている製造業・建設業の経営者、総務担当者もいらっしゃるかもしれません。
しかし、カスタマーハラスメントは、一般消費者との間だけで起こるものではありません。取引先、発注者、元請会社、施主、施設の利用者などから受ける過度な要求や威圧的な言動も、該当する可能性があります。
2026年10月1日から、カスタマーハラスメントを防止するために必要な措置を講じることが、すべての企業に義務づけられます。企業規模は関係ありません。中小企業にも対応が求められるのです。
「まだ時間がある」と思われるかもしれませんが、会社の方針や相談体制、対応手順は、すぐに整えられるものではありません。義務化の直前に慌てないためにも、今から準備を始めてみませんか。

製造業・建設業にもカスハラは起こります

製造業では、納期、品質、不具合、価格などをめぐり、取引先との間で問題が起こることがあります。

例えば、次のようなケースです。

• 取引先から契約外の無償対応を強く求められる
• 納期の遅れを理由に、担当者が繰り返し怒鳴られる
• 「今後の取引を打ち切る」と言われ、不当な値引きを要求される
• 担当者の携帯電話へ、休日や深夜にも連絡が続く

建設業でも、元請会社、発注者、施主、近隣住民など、多くの関係者と接するなかで問題が起こります。

• 元請会社の担当者から、人前で長時間叱責される
• 現実的に難しい工期短縮を一方的に要求される
• 契約に含まれていない追加工事を無償で求められる
• 施主や近隣住民から、暴言を交えた連絡が繰り返される

このような状況があっても、担当者は「大切な取引先だから」「今後の仕事に影響するかもしれない」と考え、我慢してしまいますよね。
特に中小企業では、一人の担当者が営業、顧客対応、現場調整など、複数の役割を担っていることも少なくありません。相談する相手が決まっていなければ、一人で問題を抱え込んでしまいます。
会社が状況を知ったときには、担当者がすでに心身ともに疲れ切り、休職や退職を考えていることもあるのです。

苦情のすべてがカスハラではありません

ここで気をつけたいのは、お客様や取引先から寄せられる苦情のすべてが、カスタマーハラスメントになるわけではないということです。
製品に不具合があれば、交換や原因の説明を求められることがあります。工事に不備があれば、施主や元請会社から改善を求められることもあるでしょう。これらは、原則として正当な申入れです。
一方で、要求内容が妥当であっても、その伝え方や要求方法が社会通念上許容される範囲を超えていれば、カスタマーハラスメントに該当する可能性があります。

例えば、次のような言動です。

• 人格を否定するような暴言を繰り返す
• 長時間にわたり担当者を拘束する
• 土下座や過度な謝罪を要求する
• SNSへの投稿をほのめかして脅す
• 担当者個人を執拗に攻撃する

正当な苦情なのか、カスタマーハラスメントなのか。その判断を現場担当者だけに任せるのは、大きな負担になります。
「ここまでは担当者が対応する」「この段階になったら上司が引き継ぐ」という基準を、会社として決めておく必要があります。

企業にはどのような対応が求められるのでしょうか

カスタマーハラスメント対策の義務化に向けて、企業は主に次のような準備を進める必要があります。

1．会社としての方針を示す

まずは、「カスタマーハラスメントから従業員を守る」という会社の考えを明確にします。
経営者が方針を示さなければ、従業員は「会社に相談しても対応してもらえないのでは」と感じてしまいます。
取引を大切にすることと、不当な言動を受け入れ続けることは別の問題です。会社として従業員を守る姿勢を伝えましょう。

2．相談窓口と報告ルートを決める

専任の相談担当者を置くことが難しい企業もありますよね。その場合でも、総務担当者、管理職、経営者、外部相談窓口など、相談先を決めることはできます。
大切なのは、窓口の名前だけを決めることではありません。
「どのようなときに相談するのか」「相談を受けた人は誰へ報告するのか」まで明確にしておきましょう。

3．発生時の対応手順を作る

実際にカスタマーハラスメントが発生したとき、担当者が取るべき行動を決めます。
例えば、発言や要求内容を記録する、上司へ報告する、担当者を交代する、暴言の中止を求めるなどです。危険がある場合は対応を中止し、警察や弁護士などへの相談も検討します。
対応手順があれば、担当者は「自分の判断で取引先との関係を悪化させてしまうのではないか」という不安を抱えずに行動できます。

4．管理職と従業員に周知する

社内ルールを作っても、従業員が知らなければ現場では使えません。
一般社員には、初期対応や記録、報告の方法を伝えます。管理職には、相談を受けた後の判断や担当者の交代、被害を受けた社員へのフォローなどを学んでもらう必要があります。
また、自社がカスハラを受ける側だけでなく、社員が仕入先や協力会社に対して不適切な要求をする側になる可能性もあります。「受ける側」と「行う側」の両方から考えることが大切です。

まずは自社の実態を確認してみましょう

最初から完璧な規程を作る必要はありません。まずは、次の点を振り返ってみてはいかがでしょうか。

• 過去に取引先や発注者から、どのような要求があったか
• 担当者は困ったときに誰へ相談しているか
• 管理職や経営者が対応を引き継ぐ基準があるか
• 発言や対応経過を記録する方法が決まっているか
• 被害を受けた従業員をフォローする仕組みがあるか

一つでも「決まっていない」「把握できていない」という項目があれば、そこが準備を始めるポイントです。

まとめ｜担当者の我慢に頼らない仕組みを

カスタマーハラスメント対策は、お客様や取引先からの苦情を拒絶するためのものではありません。
正当な意見や要望には誠実に対応しながら、暴言や脅迫、過度な要求から従業員を守るための取り組みです。
製造業・建設業では、取引関係への影響を心配し、担当者が我慢を続けるケースがあります。しかし、個人の我慢に頼った対応では、従業員も会社も守れません。
担当者が相談できること、上司が対応を引き継げること、最終的には会社が判断すること。この仕組みを、今から少しずつ整えていきましょう。

次回予告

次回は、「どこからがカスタマーハラスメント？正当なクレームとの違い」について取り上げます。
判断に迷いやすい事例を紹介しながら、正当な申入れとカスタマーハラスメントを区別するポイントを分かりやすく解説します。

カスタマーハラスメント対策にお困りの企業様へ

カスタマーハラスメント対策の準備でお困りではありませんか。
ai未来株式会社では、会社方針や判断基準、相談・報告体制の整備、管理職・社員研修まで、企業の実情に合わせて支援しています。
「何から始めればよいか分からない」という段階でも、お気軽にご相談ください。

カスタマーハラスメント対策について相談する

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「安全のために厳しく言っているだけだ」 「俺たちの若い頃は、これくらい当たり前だったぞ」

経営者や人事担当者の皆様、自社の現場からこんな声が聞こえてきたり、耳にしたりすることはありませんか？

「現場の安全を守るためなら、多少言葉が荒くなるのも仕方ない…」。そうお考えになるお気持ちも、とてもよく分かります。しかし、このハラスメントの種を「現場の人間関係の問題」としてそのままにしておくことは、実は会社にとって非常に危険な経営リスクなんです。

製造業や建設業において、現場のハラスメント体質は「社員の離職」と「仕事の減少」という、会社の屋台骨を揺るがす甚大な経済的損失に直結してしまいます。

今回は、現場特有のハラスメントがどのようにして大切な利益を奪っていくのか、その具体的なリスクと、現場の空気を変えて業績アップに繋げるヒントを一緒にお話ししていきましょう。

1. 「また若手が辞めた…」その損失、いくらか計算したことはありますか？

皆様の会社でも、「最近の若手はちょっと厳しくするとすぐ辞めてしまう…」と頭を抱えていらっしゃいませんか？

せっかく採用した若手が離職してしまった場合、会社はどれほどの痛手を負うのでしょうか。少し具体的に想像してみてください。

実は、若手が1人辞めるごとに、目に見えない形で約300万〜500万円の損失が発生していると言われています。

• 採用にかけたお金： 求人広告費や紹介手数料など（約50〜150万円）

• 教育にかけてきた時間とお金： 入社から今まで支払ったお給料、研修費、そして何より、現場で付きっきりで指導してくれた先輩社員の「時間（人件費）」

さらに怖いのが、最近はSNSや口コミサイトで「あの会社はパワハラ体質だ」といった情報があっという間に広まってしまうことです。こうなると、次の採用はもっと難しくなってしまいますよね。

ハラスメントを放置することは、毎年数百万円の現金をこぼし続けているのと同じことかもしれません。

2. もっと怖い「報告遅れ」。取引停止のリスクを抱えていませんか？

もう一つ、売上そのものが吹き飛んでしまうかもしれない怖いお話をさせてください。

ハラスメントが横行している現場で、一番恐ろしいのは何でしょうか？それは、「ミスやヒヤリハットが隠されてしまうこと」です。

いつも怒鳴られ、感情的に詰められている現場では、作業員はどうしても「怒られないこと」を最優先してしまいます。 「設備のエラーを見つけたけれど、今報告したらまた怒鳴られるから黙っておこう…」 もし、現場でこんな心理が働いていたらどうなるでしょうか。

小さな報告の遅れが、やがて重大な労働災害や、大規模な品質不良を引き起こします。そして万が一大きな事故が起きれば、元請けからの信用は失墜し、最悪の場合は指名停止や取引打ち切りに…。

その損失は数千万円から数億円規模になり、会社の存続すら危ぶまれます。「厳しい指導」が、かえって自らの首を絞める結果になってしまうのです。

3. なぜ、私たちの業界ではハラスメントが起きやすいのか？

では、なぜ製造や建設の現場では、こうした問題が起きやすいのでしょうか？

それは、皆様の業界が命に関わる危険と隣り合わせであり、「安全第一」という絶対的な大義名分があるからです。もちろん、命を守るために強い口調で制止しなければならない瞬間はあります。

しかし、「危険を知らせるための大きな声」と、「日常的に人格を否定するような暴言や無視」は全く別物ですよね。「背中を見て覚えろ」「技を盗め」という昔ながらの職人気質の指導法が、今の時代の価値観とズレてきていることが、根本的な原因になっているのです。

3. なぜ、私たちの業界ではハラスメントが起きやすいのか？

では、なぜ製造や建設の現場では、こうした問題が起きやすいのでしょうか？

それは、皆様の業界が命に関わる危険と隣り合わせであり、「安全第一」という絶対的な大義名分があるからです。もちろん、命を守るために強い口調で制止しなければならない瞬間はあります。

しかし、「危険を知らせるための大きな声」と、「日常的に人格を否定するような暴言や無視」は全く別物ですよね。「背中を見て覚えろ」「技を盗め」という昔ながらの職人気質の指導法が、今の時代の価値観とズレてきていることが、根本的な原因になっているのです。

4. 解決策は「心理的安全性 × 業績向上」の組織改革

ハラスメント対策は、単に「現場を優しくする」ことではありません。厳しい安全基準を保ちながら、誰もが意見を言いやすく、ミスをすぐに報告できる「心理的安全性」の高い組織を作ることが真の解決策です。

心理的安全性が確保された現場では、ヒヤリハットの報告が迅速に行われ、事故を未然に防ぐことができます。若手は安心して技術を習得でき、定着率が劇的に向上します。結果として、現場の生産性が上がり、無駄なコストが削減され、会社の業績向上に直結するのです。

5. まずは現場の「現在地」を知ることから始めませんか？

ハラスメントは、放置して自然に解決するものではありません。経営者が率先して現場のコミュニケーションのあり方を見直し、適切なルールと教育を導入することが急務です。

ai未来株式会社では、現場の指導者層に向けた実践的なハラスメント予防策と、心理的安全性を高めて業績を向上させるための専門的なプログラムを提供しています。

「現場の荒い口調が直らない」「何から手をつければいいか分からない」とお悩みの経営者様は、ぜひ一度ご相談ください。

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現場で起きる「指導」と「パワハラ」の境界を明確にし、安全性と定着率を同時に改善します。

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このような課題はありませんか？

• 指導が人によってバラバラ
• 若手がすぐ辞めてしまう
• 強く言うとパワハラと言われる
• 安全指導に自信がない

多くの企業で、指導の基準が曖昧なままになっています。

現場で実際に起きている事例

まずはこちらをご覧ください。

このようなケースは多くの現場で発生しています。

指導とパワハラの違い

問題は怒ることではありません。

人格否定や必要以上の攻撃が入った瞬間に、指導はパワハラになります。

このまま放置すると起きるリスク

• 質問できない環境になる
• 事故リスクの増加
• 離職
• 現場の雰囲気悪化

安全指導のつもりが、逆に事故を招く可能性があります。

解決策

当社では以下を提供しています。

• 指導基準の明確化
• 現場で使える言い換え指導
• 管理職トレーニング
• 組織ルール設計

サービス内容

• ハラスメント研修
• 再発防止研修
• コンサルティング

実績

元アシックス35年勤務。

これまで約7000名以上のハラスメント問題に関与。

製造業・建設業・学校・スポーツ団体向けに、ハラスメント対策研修・再発防止支援を行っている。

無料相談のご案内

現場の課題整理からサポートしています。

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よくある質問

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スポーツハラスメントを「現場の問題」としていないでしょうか。

選手や指導者の離脱、
現場の閉塞感。

これらは個人の問題ではなく、
クラブの構造に原因があることが多いと感じています。

本記事では、
「個人任せ」にしないための考え方と、
クラブとしての向き合い方を整理しました。

経営・運営に関わる方にこそ、
一度立ち止まって読んでいただきたい内容です。

note記事はこちら▼

それ、本当に「その人の問題」ですか？スポーツクラブが見直すべきハラスメントの構造

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職場でハラスメントが発生すると、単に被害者が傷つくだけでなく、その影響は加害者の上司や会社全体にも及ぼします。ハラスメントがもたらすリスクを正しく理解し、適切な対応を講じることが、会社の健全な成長に不可欠です。今回は被害者ののリスクについて解説します。

被害者のリスク

ハラスメントの被害を受けた社員は、さまざまなリスクに直面します。

例えば、次のようなケースがあります。

ある若手の営業担当者は、月末時点で売上目標の達成率が60%に留まっていた。上司は指示通り行動できない部下に怒り胸ぐらを掴んで暴行。部下はケガをして休職中で日常生活にも影響が出ている。

また、ある女性社員はデータ入力のミスを何度も繰り返しました上司の課長はイライラして書類を丸めて女性社員を叩くふりをして脅かしている。周りの社員はクスクス笑うだけ。しかも部長は課長の行為を見ても何も注意をしない。職場の雰囲気は悪くなり女性社員は退職してしまった。

このような事例は氷山の一角です。そして被害者のリスクは将来に大きく影響しますので、このようなハラスメントが職場で起こらないようにしなければなりません。最後に「職場でハラスメントが発生しない環境を整えるために」社員がハラスメントの知識を理解し行動することが重要です。

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目次

１．スポーツハラスメントとは

２．スポーツハラスメントの事例

３．スポーツハラスメントへの対策

４．まとめ

詳しくはnoteの記事をお読みください。
クリック
↓

https://note.com/yoshimirai/n/n025b91e592c7

https://aimirai.co.jp/wp/wp-admin/post.php?post=8478&action=edit

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