製造業のハラスメント研修・コンサルティング｜若手定着・女性社員活躍支援｜ai未来株式会社
製造業のハラスメント研修・コンサルティング
若手社員の定着・女性社員の活躍・現場リーダー教育を支援します
製造業では、安全管理、品質管理、納期対応、人材育成など、日々高い責任と緊張感の中で仕事が進められています。
その一方で、近年は製造現場において、
・若手社員が定着しない
・経験豊富な女性社員が現場を支えているが、人間関係や働き方に課題がある
・ベテラン社員と若手社員の間で価値観の違いがある
・現場リーダーが、どこまで厳しく指導してよいのか悩んでいる
・パート社員、派遣社員、正社員の間で不公平感が生まれている
・外国人労働者への指導方法に不安がある
・ハラスメント相談や社内トラブルが起きたときの対応に不安がある
・職場の雰囲気が悪く、採用や定着に影響している
といった課題を抱える会社が増えています。
製造業のハラスメント対策は、単に「怒らない職場」をつくることではありません。
大切なのは、必要な指導をなくすことではなく、
安全・品質・生産性・人材育成のために必要な指導を、相手に伝わる形で行える現場に変えていくことです。
さらに、製造業のハラスメント対策は、
若手社員の定着、女性社員の活躍と定着、ベテラン社員の経験継承を支える雇用対策でもあります。
ai未来株式会社では、製造業の現場文化を踏まえたハラスメント研修とコンサルティングにより、経営者・総務人事責任者・管理職・現場リーダーの皆さまを支援します。
このようなお悩みはありませんか？
経営者の方へ
・若手社員が入社しても長続きしない
・採用しても、現場に定着する前に辞めてしまう
・経験豊富な女性社員が現場を支えているが、働きやすい環境づくりが十分ではない
・ベテラン社員と若手社員の関係性に課題を感じている
・現場の雰囲気が悪く、採用や定着に影響している
・ハラスメント問題が会社の信用低下につながらないか不安
・管理職やリーダーの指導方法を見直したい
・安全・品質・人材育成を両立できる組織にしたい
・「昔はこれで良かった」が通用しなくなっていると感じている
ハラスメント問題は、個人間のトラブルに見えて、実際には会社の採用力・定着率・生産性・企業イメージに関わる経営課題です。
特に製造業では、人材不足が続く中で「人が辞めない現場づくり」が企業の競争力に直結します。
若手社員が安心して成長できる職場。
女性社員が年齢を重ねても力を発揮できる職場。
ベテラン社員の経験が次世代に受け継がれる職場。
そのような現場づくりが、これからの製造業には求められています。
総務・人事責任者の方へ
・相談窓口はあるが、実際に相談が来たときの対応に不安がある
・管理職研修を実施したいが、製造業の現場に合う内容にしたい
・就業規則やハラスメント防止規程はあるが、現場に浸透していない
・問題が起きてからではなく、予防の仕組みを整えたい
・現場リーダーに「指導とパワハラの違い」を理解してほしい
・女性社員、若手社員、パート社員、派遣社員など多様な社員への対応を整理したい
・外国人労働者への指導や関わり方に不安がある
・若手社員の離職防止を、職場環境改善の面から進めたい
制度や規程を整えるだけでは、ハラスメント対策は機能しません。
現場で働く人が理解し、管理職が実践し、相談が起きたときに会社として適切に対応できる状態をつくることが重要です。
製造業でハラスメントが起きやすい背景
製造業では、他の業種に比べてハラスメントが起きやすい要因があります。
1. 安全・品質を守るために強い指導が必要になる
製造現場では、一つのミスが事故、品質不良、納期遅延、取引先からの信頼低下につながることがあります。
そのため、危険な行動や手順違反に対して、厳しく注意しなければならない場面はあります。
しかし、注意の仕方が人格否定や威圧的な叱責になると、パワーハラスメントと受け止められる可能性があります。
必要なのは、指導を弱めることではありません。
危険行動やミスを正す指導と、相手の人格を傷つける言動を分けることです。
2. 職人気質・上下関係が強く残りやすい
製造業では、経験や技術が重視される文化があります。
そのため、ベテラン社員や班長、リーダーの発言力が強くなりやすく、若手社員が質問しづらい雰囲気になることがあります。
「見て覚えろ」
「何回言えば分かるんだ」
「こんなこともできないのか」
「前にも言っただろ」
「だから若い人は続かないんだ」
こうした言葉が続くと、若手社員は報告・連絡・相談を避けるようになります。
その結果、ミスの隠れ、品質不良、事故リスク、早期離職につながる可能性があります。
3. 経験豊富な女性社員が現場を支えている
製造業では、長く現場を支えてきた女性社員が、検品、組立、梱包、事務、品質管理、出荷、現場改善など、さまざまな役割を担っています。
長年働いている女性社員は、作業の正確さ、段取り力、周囲への気配り、若手への声かけなど、会社にとって大切な存在です。
一方で、職場では次のような課題が起きることがあります。
・年齢に関する不用意な発言
・「女性だから」という決めつけ
・家庭や介護への無理解
・体力面への配慮不足
・特定の社員だけに負担が偏る状態
・女性社員同士の人間関係の難しさ
・パート社員、派遣社員、正社員の間の不公平感
こうした問題を放置すると、職場への不満、相談の増加、離職につながる可能性があります。
女性社員が安心して長く働ける職場づくりは、製造業にとって重要な雇用対策です。
4. 若手社員が定着しにくい
若手社員は、仕事そのものだけでなく、職場の人間関係や指導の受け方に大きく影響を受けます。
「質問しづらい」
「怒られそうで相談できない」
「失敗したら責められる」
「何を期待されているのか分からない」
「職場に居場所がない」
このように感じると、若手社員は早い段階で退職を考えることがあります。
製造業では、技術や作業手順を身につけるまでに時間がかかります。
だからこそ、若手が安心して質問し、失敗から学び、少しずつ成長できる職場づくりが必要です。
ハラスメント対策は、若手社員の早期離職防止にもつながります。
5. 世代間ギャップが大きい
ベテラン世代にとっては「普通の指導」でも、若手世代には「怖い」「聞きづらい」「否定された」と受け止められることがあります。
反対に、若手社員の反応を見て、管理職側が「どこまで言ってよいのか分からない」と悩むケースもあります。
大切なのは、どちらかを責めることではありません。
お互いの受け止め方の違いを理解し、
経験を活かしながら、伝わる指導へ変えていくことです。
6. 多様な雇用形態・外国人労働者への対応が必要になる
製造現場では、正社員、パート社員、派遣社員、契約社員、技能実習生、外国人労働者など、多様な立場の人が一緒に働くことがあります。
そのため、
・誰がどこまで指導してよいのか
・言葉や文化の違いにどう配慮するのか
・派遣社員や外国人労働者への注意の仕方はどうするのか
・雇用形態による不公平感をどう防ぐのか
・トラブルが起きたとき誰が対応するのか
が曖昧になりやすい傾向があります。
ハラスメント対策は、自社社員だけでなく、現場全体のコミュニケーションルールとして整えていく必要があります。
製造業で起きやすいハラスメント事例
怒鳴る・威圧する指導
危険行動や手順違反を止めるための注意は必要です。
しかし、必要以上に怒鳴る、長時間叱責する、相手を萎縮させる言動は問題になります。
NG例
「何やってるんだ！何回言えば分かるんだ！」
「お前は製造現場に向いていない」
「こんなこともできないなら辞めろ」
「だから若いやつは使えないんだ」
改善例
「今の作業は危険です。すぐに止めましょう」
「手順を確認します。どこで迷ったか一緒に確認しましょう」
「次から同じミスを防ぐために、作業前確認を徹底しましょう」
「問題は人ではなく、今回の作業手順です。再発防止を一緒に考えましょう」
ポイントは、人格ではなく行動に焦点を当てることです。
人前での叱責
朝礼、ライン作業中、ミーティング、休憩所など、大勢の前で一人を強く叱責すると、本人の尊厳を傷つける可能性があります。
指導が必要な場合でも、内容によっては場所を変える、短く伝える、改善行動を明確にする配慮が必要です。
特に若手社員や新しく入った社員は、人前で強く注意されることで「もう質問できない」「ここでは続けられない」と感じることがあります。
年齢や性別に関する不用意な発言
製造現場では、親しみのつもりで言った言葉が、相手を傷つけることがあります。
注意が必要な発言例
「もう年なんだから無理しないで」
「女性なんだから細かい作業は得意でしょ」
「若いんだからこれくらいできるだろ」
「おばちゃんたちは口が強いからな」
「結婚はまだなの？」
「家庭があるから残業できないんでしょ」
年齢、性別、家庭、体調、見た目に関する発言は、本人が不快に感じる可能性があります。
職場では、相手の属性ではなく、仕事の内容や行動に焦点を当てたコミュニケーションが必要です。
過大な要求
人員や時間に限界があるにもかかわらず、到底終わらない作業量を押し付けることは、過大な要求に該当する可能性があります。
特に、納期遅れ、人手不足、急な欠員がある現場では、無理な指示が常態化しやすいため注意が必要です。
また、特定の社員だけに負担が集中する状態も、職場不満や離職の原因になります。
若手への放置・質問しづらい雰囲気
怒鳴ることだけがハラスメントではありません。
質問しても無視する、教えない、失敗だけを責める、相談しづらい空気をつくることも、若手の成長を妨げます。
「聞けない現場」は、若手の離職だけでなく、品質不良や安全上のリスクにもつながります。
女性社員同士・雇用形態間の人間関係
製造現場では、正社員、パート社員、派遣社員、契約社員など、さまざまな立場の社員が一緒に働いています。
そのため、
・正社員とパート社員の間の不公平感
・派遣社員への強い言い方
・特定の人だけに仕事が集中する
・長く働いている社員の発言力が強くなりすぎる
・グループ化や孤立が起きる
・新人がなじめない
といった問題が起きることがあります。
こうした人間関係の問題は、表面上は小さな不満に見えても、放置するとハラスメント相談や離職につながることがあります。
外国人労働者・派遣社員への不適切な言動
言葉の理解が不十分な相手に対して、強い口調で責める、見下す、侮辱する、国籍や文化をからかうような発言をすることは、ハラスメントにつながる可能性があります。
相手の理解度に合わせて、具体的に、短く、分かりやすく伝えることが重要です。
私生活への過度な干渉
飲み会への参加強要、休日の過ごし方への口出し、結婚・家庭・介護・交際関係への不用意な発言なども、ハラスメントにつながる可能性があります。
現場の関係性を良くするつもりの会話でも、相手が不快に感じる場合があります。
指導とパワハラの違い
製造業のハラスメント対策で最も大切なのは、
「指導をしてはいけない」と誤解させないことです。
現場では、安全を守るために必要な注意があります。
品質を守るために、厳しく確認しなければならない場面もあります。
納期を守るために、作業改善を求めることも必要です。
問題は、指導そのものではありません。
問題になるのは、伝え方が人格否定・威圧・見せしめ・感情的な叱責になってしまうことです。
指導とパワハラを分ける3つの視点
1. 目的は適切か
安全確保、品質向上、人材育成、再発防止など、業務上必要な目的があるか。
2. 言い方は適切か
人格否定、侮辱、怒鳴り続ける、見せしめにするなど、相手の尊厳を傷つける言動になっていないか。
3. 改善行動が明確か
「何が悪かったのか」だけでなく、「次にどうすればよいのか」を伝えているか。
製造業のハラスメント対策で大切な3つの視点
1. 女性社員が安心して長く働ける職場づくり
経験豊富な女性社員は、現場の安定を支える大切な人材です。
年齢や性別に関する不用意な発言をなくし、経験を尊重しながら、無理なく力を発揮できる職場環境を整えることが重要です。
たとえば、
・年齢や見た目に関する発言をしない
・家庭や介護への配慮を行う
・体力面や作業負担の偏りを見直す
・経験ある社員の知識を若手育成に活かす
・感情的な言い方ではなく、事実と行動で伝える
・相談しやすい雰囲気をつくる
こうした取り組みが、女性社員の定着と活躍につながります。
2. 若手社員が質問しやすい職場づくり
若手社員の定着には、給与や休日だけでなく、日々の関わり方が大きく影響します。
特に入社直後や異動直後は、分からないことを聞きやすい雰囲気が必要です。
・質問しても嫌な顔をしない
・ミスを責めるだけで終わらせない
・作業の意味を説明する
・「次にどうすればよいか」を伝える
・できたことも認める
・相談しやすい先輩やリーダーを決める
こうした小さな関わりが、若手社員の安心感につながります。
若手社員が定着する職場は、結果として採用力も高まります。
3. ベテラン社員の経験を活かす職場づくり
ベテラン社員の経験や技術は、会社にとって大切な財産です。
ただし、その経験を若手に伝えるためには、伝え方を時代に合わせて見直す必要があります。
「見て覚えろ」ではなく、
「ここが大事です」
「この作業はなぜ必要なのか」
「失敗しやすいポイントはここです」
「分からないところは確認しましょう」
と伝えることで、若手社員は学びやすくなります。
ハラスメント対策は、ベテラン社員を否定するものではありません。
むしろ、ベテラン社員の経験を次世代に活かすための取り組みです。
ai未来株式会社の製造業向け支援
ai未来株式会社では、製造業の現場課題に合わせて、研修とコンサルティングを組み合わせた支援を行います。
単発の研修だけで終わらせず、必要に応じて、現場の実態把握、ルール整備、管理職教育、相談体制づくり、再発防止まで支援します。
製造業向けハラスメント研修
研修の目的
製造現場で働く管理職・現場リーダー・社員が、ハラスメントの基礎知識を理解し、現場で必要な指導を適切に行えるようにすることを目的とします。
「怒ってはいけない」ではなく、
安全と品質を守りながら、相手に伝わる指導へ変えることを重視します。
また、若手社員、女性社員、パート社員、派遣社員、外国人労働者など、多様な社員が安心して働ける職場づくりについても学びます。
研修内容
1. ハラスメントの基礎知識
・パワハラ、セクハラ、マタハラ等の基本理解
・職場のハラスメント防止に必要な考え方
・会社として求められる対応
・ハラスメントが企業に与える影響
・ハラスメントと人材定着の関係
2. 製造業で起きやすいパワハラ事例
・怒鳴る指導
・人前での叱責
・過大な要求
・若手への放置
・質問しづらい現場
・女性社員への不用意な発言
・パート社員、派遣社員への威圧的対応
・外国人労働者への不適切な対応
・安全指導・品質指導とパワハラの境界線
製造現場に近い事例を使うことで、参加者が自分ごととして理解できる内容にします。
3. 指導とパワハラの違い
・人格ではなく行動を指摘する
・感情ではなく事実を伝える
・叱責ではなく改善行動を示す
・相手が理解できる伝え方に変える
・注意後のフォローを行う
現場で使える言い換え例を交えながら、実践的に学びます。
4. 女性社員が安心して働ける職場づくり
・年齢や性別に関するハラスメント防止
・女性社員への不用意な発言の防止
・家庭、介護、体調への配慮
・女性社員同士の人間関係への対応
・パート社員、派遣社員への接し方
・長く働く社員の経験を活かす関わり方
女性社員が年齢を重ねても安心して働き続けられる職場づくりは、製造業の人材定着に直結します。
5. 若手社員の定着支援
・若手が辞めやすい職場の特徴
・質問しづらい現場のリスク
・若手への注意の仕方
・ミスをした社員へのフォロー
・ベテラン社員と若手社員の受け止め方の違い
・若手が安心して成長できる声かけ
若手社員の定着には、日々の声かけ、教え方、相談しやすい雰囲気づくりが重要です。
6. 現場リーダーの伝え方・関わり方
・若手が質問しやすい声かけ
・ミスをした社員への指導方法
・危険行動を止めるときの伝え方
・品質不良が起きたときの注意の仕方
・女性社員、パート社員、派遣社員への配慮
・注意後のフォロー
・報告・相談が上がる現場づくり
現場リーダーの役割は、単に作業を指示することではありません。
安全・品質・生産性・人材育成を支えるコミュニケーションが求められます。
7. 会社としての再発防止
・相談窓口の周知
・相談を受けたときの初期対応
・事実確認の進め方
・被害者・行為者への対応
・再発防止策の考え方
・管理職へのフィードバック
総務人事責任者・管理職が、問題発生時に慌てず対応できるよう、基本的な流れを整理します。
研修対象者
・経営者
・役員
・総務人事責任者
・管理職
・工場長
・製造部長
・課長
・係長
・班長
・現場リーダー
・一般社員
・若手社員
・女性社員
・パート社員
・派遣社員
・外国人労働者を含めた現場関係者
対象者に合わせて、内容を調整できます。
研修形式
・対面研修
・オンライン研修
・管理職向け研修
・現場リーダー向け研修
・全社員向け研修
・若手社員向け研修
・女性社員が多い職場向け研修
・工場内研修
・安全大会での講演
・再発防止研修
・個別1on1研修
60分、90分、120分など、ご希望に合わせて設計可能です。
製造業向けハラスメント対策コンサルティング
研修だけでは、現場の行動変容や社内体制の整備まで進みにくい場合があります。
そのような場合は、ハラスメント対策コンサルティングとして、会社の状況に合わせた継続支援を行います。
コンサルティングで支援できること
1. 現状把握
・現場の課題ヒアリング
・経営者、管理職、総務人事責任者へのヒアリング
・女性社員、若手社員の定着課題の整理
・過去の相談・トラブル傾向の整理
・ハラスメントリスクの確認
・職場風土の課題整理
まずは、どこにリスクがあるのか、どの層に課題があるのかを整理します。
2. 社内ルールの整備
・ハラスメント防止方針の整理
・現場で守る行動ルールの作成
・管理職・現場リーダー向け行動基準の作成
・女性社員、若手社員、パート社員、派遣社員への配慮事項の整理
・相談窓口の案内文作成
・再発防止策の整理
規程や制度を「作って終わり」にせず、現場で使える形に整えます。
3. 管理職・現場リーダー教育
・指導とパワハラの境界線
・部下育成の伝え方
・若手社員への関わり方
・女性社員への接し方
・パート社員、派遣社員、外国人労働者への対応
・相談を受けたときの対応
・注意後のフォロー
現場の中心となる管理職・リーダーの意識と行動を変えることが、ハラスメント対策の要です。
4. 相談体制の整備
・相談窓口の設計
・相談受付時の対応フロー作成
・初期対応のポイント整理
・事実確認の進め方
・記録の残し方
・外部相談窓口の活用
相談が起きたときに、誰が、何を、どの順番で行うのかを明確にします。
5. 再発防止支援
・問題行動を起こした社員への再発防止研修
・管理職へのフィードバック
・職場復帰時の注意点整理
・同じ問題を繰り返さないための職場改善
・経営者・人事責任者への報告
ハラスメント問題は、発生後の対応を誤ると、二次被害や組織不信につながることがあります。
再発防止まで見据えた対応が重要です。
導入の流れ
1. お問い合わせ
まずは、現在のお悩みやご希望をお聞かせください。
・研修を実施したい
・現場リーダーを教育したい
・若手の離職を防ぎたい
・女性社員が働きやすい職場をつくりたい
・相談体制を整えたい
・ハラスメント事案の再発防止を行いたい
・製造現場に合ったルールを整えたい
など、状況に合わせてご相談いただけます。
2. 初回ヒアリング
オンラインまたはお電話で、会社の状況を確認します。
・業種、工場、現場の特徴
・社員数、対象者
・女性社員、若手社員の割合
・過去の相談やトラブル
・研修実施の目的
・経営者・人事責任者が感じている課題
・管理職や現場リーダーの課題
をお聞きし、必要な支援内容を整理します。
3. 研修・コンサル内容のご提案
ヒアリング内容をもとに、貴社に合った内容をご提案します。
・研修テーマ
・対象者
・時間
・実施形式
・事例の内容
・コンサルティング範囲
・実施スケジュール
を明確にしてご案内します。
4. 実施
製造業の現場に合わせた具体的な事例を用いて、研修またはコンサルティングを実施します。
受講者が「自分たちの現場で起きること」として理解できるよう、分かりやすく実践的に進めます。
5. 振り返り・今後の対策
研修後、必要に応じて今後の対策をご提案します。
・社内ルールの見直し
・管理職向け追加研修
・現場リーダー向け追加研修
・若手社員の定着支援
・女性社員が働きやすい職場づくり
・相談体制の整備
・再発防止研修
・定期的なフォロー
単発の研修で終わらせず、継続的な職場改善につなげます。
ai未来株式会社が選ばれる理由
1. 製造業・建設業など現場型組織の課題に対応
製造業では、現場特有の上下関係、安全指導、品質管理、職人気質、世代間ギャップがあります。
一般的なハラスメント研修ではなく、現場の実情に合わせた内容で実施します。
2. 人材定着・雇用対策の視点を含めて支援
ハラスメント対策は、トラブル防止だけではありません。
若手社員の定着、女性社員の活躍、ベテラン社員の経験継承、採用力向上にも関わる重要な取り組みです。
ai未来株式会社では、ハラスメント防止を職場改善・人材定着の視点から支援します。
3. 7,000人以上とハラスメントに関わってきた実績
代表の田澤良行は、企業・学校・スポーツ組織など、さまざまな現場でハラスメント相談・研修・再発防止支援に関わってきました。
単なる法律知識だけでなく、現場で起きる感情のすれ違い、指導の難しさ、組織内の人間関係を踏まえて支援します。
4. 経営者・人事責任者の視点で支援
ハラスメント対策は、コンプライアンスだけの問題ではありません。
・人材定着
・採用力向上
・管理職育成
・女性社員の活躍
・若手社員の育成
・職場風土改善
・企業イメージ向上
・安全管理
・品質向上
・生産性向上
につながる経営課題です。
経営者・総務人事責任者の立場に立ち、実務に落とし込める対策をご提案します。
5. 研修からコンサルティングまで一貫対応
研修だけでなく、社内ルール整備、相談体制づくり、再発防止、管理職教育まで支援できます。
「研修を実施して終わり」ではなく、現場の行動が変わることを重視します。
このような会社におすすめです
・40歳以上の女性社員が多く、長く働ける職場をつくりたい会社
・若手社員の定着に課題を感じている会社
・採用しても若手がすぐに辞めてしまう会社
・ベテラン社員と若手社員の関係性を改善したい会社
・女性社員同士の人間関係や雰囲気が気になっている会社
・パート社員、派遣社員、正社員が一緒に働く職場を改善したい会社
・管理職や現場リーダーの指導方法を見直したい会社
・安全大会や社内研修でハラスメント防止の講演を実施したい会社
・外国人労働者や派遣社員への指導方法を整理したい会社
・ハラスメント相談窓口や社内体制を整えたい会社
・ハラスメント事案の再発防止に取り組みたい会社
・総務人事部門だけでなく、現場を巻き込んだ対策を進めたい会社
・ハラスメント対策を人材定着や採用力向上につなげたい会社
よくあるご相談
Q. 厳しく指導できなくなるのではないかと不安です。
いいえ。
ハラスメント対策は、必要な指導をなくすものではありません。
むしろ、安全・品質・人材育成のために必要な指導を、相手に伝わる形で行うための対策です。
Q. 製造現場の事例を入れて研修できますか。
はい。
製造業で起きやすい事例をもとに、管理職・現場リーダー・社員が理解しやすい内容に調整できます。
安全指導、品質管理、作業ミスへの注意、若手育成、女性社員への配慮、外国人労働者への対応など、現場に近いテーマで実施できます。
Q. 40歳以上の女性社員が多い職場にも対応できますか。
はい。
40歳以上の女性社員が多い製造現場に合わせて、年齢や性別に関する不用意な発言の防止、女性社員同士の人間関係、家庭や介護への配慮、長く働ける職場づくりをテーマにした研修が可能です。
女性社員の定着と活躍を、ハラスメント防止の視点から支援します。
Q. 若手社員の離職防止にもつながりますか。
はい。
若手社員が辞める背景には、仕事内容だけでなく、質問しづらい雰囲気、強い叱責、相談できない人間関係が関係している場合があります。
若手が安心して質問し、成長できる職場づくりを進めることで、早期離職の防止につながります。
Q. 管理職だけを対象にした研修は可能ですか。
はい。
管理職、工場長、製造部長、課長、係長、班長、現場リーダー向けに、指導とパワハラの境界線、相談対応、再発防止を中心とした研修が可能です。
Q. 研修だけでなく、社内体制の相談もできますか。
はい。
相談窓口、社内ルール、再発防止策、管理職教育など、会社の状況に合わせてコンサルティング支援が可能です。
Q. 安全大会や社内行事での講演も可能ですか。
はい。
製造業の安全大会や社内研修向けに、60分程度の講演形式で実施することも可能です。
「安全指導とパワハラの違い」「若手が辞めない現場づくり」「女性社員が安心して働ける職場づくり」「現場リーダーの伝え方」など、参加者に合わせたテーマで対応します。
講師紹介
ai未来株式会社 代表取締役
田澤 良行
ハラスメント対策コンサルタント。
企業・学校・スポーツ組織などを対象に、ハラスメント防止研修、再発防止研修、管理職教育、組織改善支援を行う。
これまで7,000人以上とハラスメント相談・研修・再発防止支援を通じて関わり、現場で起きる問題を分かりやすく整理し、実践につなげる研修を得意とする。
製造業・建設業・運送業など、現場型組織における指導とハラスメントの境界線、若手育成、女性社員の定着、職場風土改善に力を入れている。
製造業のハラスメント対策は、雇用対策でもあります
製造業のハラスメント対策は、単にトラブルを防ぐための取り組みではありません。
40歳以上の女性社員が安心して長く働ける職場をつくること。
若手社員が質問しやすく、成長できる職場をつくること。
ベテラン社員の経験を次世代へつなぐこと。
多様な社員が安心して働ける現場を整えること。
これらはすべて、製造業にとって重要な雇用対策であり、人材定着のための取り組みです。
「厳しい指導をなくす」のではなく、
必要な指導が正しく伝わり、社員が安心して働き続けられる現場を一緒につくっていきましょう。
製造業のハラスメント研修・コンサルティングについて、お気軽にご相談ください。
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